A Medida Provisória 1.045/21, publicada em 28.04.2021, institui o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas complementares para o enfrentamento das consequências da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19) no âmbito das relações de trabalho.
O prazo do Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda será de 120 (cento e vinte dias), contado da data de publicação da Medida Provisória.
As medidas do Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda visam:
I - o pagamento do BEM;
II - a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários; e
III - a suspensão temporária do contrato de trabalho.
O BEM será de prestação mensal e devido a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho, observadas as seguintes disposições:
I - o empregador informará ao Ministério da Economia a redução da jornada de trabalho e do salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de dez dias, contado da data da celebração do acordo;
II - a primeira parcela será paga no prazo de trinta dias, contado da data da celebração do acordo, desde que a celebração do acordo seja informada no prazo a que se refere o item anterior; e
Caso a mencionada informação não seja prestada no prazo previsto no referido dispositivo:
I - o empregador ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e do salário ou à suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado, inclusive dos respectivos encargos sociais e trabalhistas, até que a informação seja prestada;
II - a data de início do BEM será estabelecida na data em que a informação tenha sido efetivamente prestada, e o benefício será devido pelo restante do período pactuado; e
III - a primeira parcela, será paga no prazo de trinta dias, contado da data em que a informação tiver sido efetivamente prestada.
O Ministério da Economia disciplinará a forma de:
I - transmissão das informações e das comunicações pelo empregador que serão realizadas por meio do Empregador Web.;
II - concessão e pagamento do BEM; e
III - interposição de recurso contra as decisões proferidas em relação ao BEM.
O recebimento do BEM não impedirá a concessão e não alterará o valor do seguro-desemprego a que o empregado vier a ter direito, desde que cumpridos os requisitos necessários no momento de eventual dispensa.
O valor do BEM terá como base de cálculo o valor da parcela do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, observadas as seguintes disposições:
I - na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário, será calculado com a aplicação do percentual da redução sobre a base de cálculo; e
II - na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho, terá valor mensal:
a) equivalente a 100% (cem por cento) do valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, ou
b) equivalente a 70% (setenta por cento) do valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito.
O BEM será pago ao empregado independentemente do:
I - cumprimento de qualquer período aquisitivo;
II - tempo de vínculo empregatício; e
III - número de salários recebidos.
O BEM não será devido ao empregado que esteja em gozo:
a) de benefício de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos regimes próprios de previdência social, ressalvado o auxílio acidente e pensão na forma disposto no parágrafo único do art. 124 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991;
b) do seguro-desemprego, em quaisquer de suas modalidades; ou
c) do benefício de qualificação profissional de que trata o art. 2º-A da Lei nº 7.998, de 1990.
O empregado com mais de um vínculo formal de emprego poderá receber cumulativamente um BEM para cada vínculo com redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou com suspensão temporária do contrato de trabalho.
O empregado com contrato de trabalho intermitente, não faz jus ao BEM.
Da redução proporcional de jornada de trabalho e de salário
Durante o prazo de 120 dias o empregador, poderá acordar a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário de seus empregados, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, por até cento e vinte dias, observados os seguintes requisitos:
I - preservação do valor do salário-hora de trabalho;
II - pactuação, por convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho ou acordo individual escrito entre empregador e empregado; e
III - na hipótese de pactuação por acordo individual escrito, o encaminhamento da proposta de acordo ao empregado deverá ser feito com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos, e a redução da jornada de trabalho e do salário somente poderá ser feita com os seguintes percentuais:
a) 25% (vinte e cinco por cento);
b) 50% (cinquenta por cento); ou
c) 70% (setenta por cento).
A jornada de trabalho e o salário pago anteriormente serão restabelecidos no prazo de dois dias corridos, a partir da:
I - data estabelecida como termo de encerramento do período de redução pactuado; ou
II - data de comunicação do empregador que informe, ao empregado, a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.
O termo final do acordo de redução proporcional de jornada e de salário não poderá ultrapassar 120 dias, exceto em caso de prorrogação das medidas.
“Suspensão” temporária do contrato de trabalho
O empregador poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, por até cento e vinte dias.
I - A suspensão temporária do contrato de trabalho será pactuada, por convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho ou acordo individual escrito entre empregador e empregado.
II - Na hipótese de acordo individual escrito entre empregador e empregado, a proposta deverá ser encaminhada ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos.
Durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho, o empregado:
I - fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados; e
II - ficará autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo.
Exemplo:
Suspensão do contrato de trabalho: recebe 100% da parcela do seguro-desemprego, que pode variar de R$ 1.100 a R$ 1.911,84 (exceto no caso de funcionário de empresa com receita bruta superior a R$ 4,8 milhões – neste caso: recebe 30% do salário + 70% da parcela do seguro-desemprego).
Nenhum trabalhador vai ganhar menos do que um salário mínimo.
O contrato de trabalho será restabelecido no prazo de dois dias corridos, contado da:
I - data estabelecida como termo de encerramento do período de suspensão pactuado; ou
II - data de comunicação do empregador que informe, ao empregado, a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado.
Se, durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho, o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito:
I - ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período;
II - às penalidades previstas na legislação; e
III - às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo.
A empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de trinta por cento do valor do salário do empregado, durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho pactuado. Não haverá incidência de encargos trabalhistas e tributários sobre o valor pago a título de ajuda compensatória.
O termo final do acordo de suspensão temporária de contrato de trabalho não poderá ultrapassar o último dia do período estabelecido pela MP, exceto na hipótese de prorrogação das medidas estabelecidas pelo governo.
O BEM poderá ser acumulado com o pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória mensal, em decorrência da redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária de contrato de trabalho de que trata a Medida Provisória.
A ajuda compensatória mensal:
I - deverá ter o valor definido em negociação coletiva ou no acordo individual escrito pactuado;
II - terá natureza indenizatória;
III - não integrará a base de cálculo do imposto sobre a renda retido na fonte ou da declaração de ajuste anual do imposto sobre a renda da pessoa física do empregado;
IV - não integrará a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários;
V - não integrará a base de cálculo do valor dos depósitos no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, instituído pela Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, e de que trata a Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015; e
VI - poderá ser considerada despesa operacional dedutível na determinação do lucro real e da base de cálculo da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido - CSLL das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.
Da Estabilidade
Fica reconhecida a garantia provisória no emprego ao empregado que receber o BEM, em decorrência da redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho, nos seguintes termos:
I - durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e do salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho;
II - após o restabelecimento da jornada de trabalho e do salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão; e
III - no caso da empregada gestante, por período equivalente ao acordado para a redução da jornada de trabalho e do salário ou para a suspensão temporária do contrato de trabalho, contado da data do término do período da garantia estabelecida no art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, qual veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Caso ocorra a dispensa sem justa causa no decorrer do período de garantia provisória no emprego previsto, ficará o empregador sujeito ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação, de indenização no valor de:
I – 50% (cinquenta por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a vinte e cinco por cento e inferior a cinquenta por cento;
II – 75% (setenta e cinco por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a cinquenta por cento e inferior a setenta por cento; e
III – 100% (cem por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual igual ou superior a setenta por cento ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.
Os prazos da garantia provisória no emprego decorrente dos acordos de redução proporcional de jornada e de salário ou de suspensão de contrato de trabalho de que trata o art. 10 da Lei nº 14.020, de 6 de julho de 2020, ficarão suspensos durante o recebimento do BEM e somente retomarão a sua contagem após o encerramento do período da garantia de emprego estabelecido por esta MP.
Esta disposição não se aplica às hipóteses de pedido de demissão, extinção do contrato de trabalho por acordo nos termos do disposto no art. 484-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, ou dispensa por justa causa do empregado.
Destacamos que por força de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho poderá ser estabelecida redução de jornada de trabalho e de salário em percentuais diversos daqueles previstos.
Nesta hipótese, o BEM, será devido nos seguintes termos:
I - sem percepção do BEM para a redução de jornada e de salário inferior a 25% (vinte e cinco por cento);
II - no valor de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a base de cálculo prevista para a redução de jornada e de salário igual ou superior a 25% (vinte e cinco por cento) e inferior a 50% (cinquenta por cento);
III - no valor de 50% (cinquenta por cento) sobre a base de cálculo prevista para a redução de jornada e de salário igual ou superior a 50% (cinquenta por cento) e inferior a 70% (setenta por cento); e
IV - no valor de 70% (setenta por cento) sobre a base de cálculo prevista para a redução de jornada e de salário igual ou superior a 70% (setenta por cento).
Empregados Elegíveis
As medidas do novo programa serão implementadas por meio de acordo individual escrito ou de negociação coletiva aos empregados.
Como ficam os acordos:
Para trabalhadores que recebem até três salários mínimos (R$ 3.300), o acordo para redução de jornada e salário pode ser feito por acordo individual.
Para quem recebe entre três salários mínimos (R$ 3.300) e dois tetos do INSS (R$ 12.867,14), a redução de jornada e salário terá que ser feita por acordo coletivo, já que nessa faixa a compensação da parcela do seguro-desemprego não compensa toda a redução salarial.
Para quem ganha acima de R$ 12.867,14 e tem nível superior, a lei trabalhista atual já autoriza acordo individual para redução de jornada e salário.
No caso de reduções de 25%, é permitido que sejam feitas por acordo individual, independente da faixa salarial.
O trabalhador que entrar no programa não poderá sacar o FGTS.
Empregados Aposentados
Para os empregados que se encontrem em gozo do benefício de aposentadoria, a implementação das medidas de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho por acordo individual escrito somente será admitida quando, além do enquadramento em alguma das hipóteses de autorização do acordo individual de trabalho, previstas, houver o pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória mensal, observadas as seguintes condições:
I - o valor da ajuda compensatória mensal, deverá ser, no mínimo, equivalente ao do benefício que o empregado receberia se não houvesse a vedação; e
II - na hipótese de empresa que se enquadre no disposto no § 5º do art. 8º, o total pago a título de ajuda compensatória mensal deverá ser, no mínimo, igual à soma do valor previsto naquele dispositivo com o valor mínimo previsto no inciso I deste parágrafo.
Os acordos individuais escritos de que trata esta matéria poderão ser realizados por meios físicos ou eletrônicos.
Os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, deverão ser comunicados pelos empregadores ao sindicato da categoria profissional no prazo de dez dias corridos, contado da data de sua celebração.
Se, após a pactuação de acordo individual na forma prevista neste artigo, houver a celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho com cláusulas conflitantes com as do acordo individual, deverão ser observadas as seguintes regras:
I - a aplicação das condições estabelecidas no acordo individual em relação ao período anterior ao da negociação coletiva; e
II - a partir da data de entrada em vigor da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a prevalência das condições estipuladas na negociação coletiva, naquilo em que conflitarem com as condições estabelecidas no acordo individual.
Quando as condições do acordo individual forem mais favoráveis ao trabalhador, estas prevalecerão sobre a negociação coletiva.
A empregada gestante, inclusive a doméstica, poderá participar do Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, observadas as condições estabelecidas na Medida Provisória.
Ocorrido o evento caracterizador do início do benefício de salário-maternidade, nos termos do disposto no art. 71 da Lei nº 8.213, de 1991:
I - o empregador deverá efetuar a comunicação imediata ao Ministério da Economia;
II – Interromper a aplicação do Benefício; e
III - o salário-maternidade será pago à empregada nos termos do disposto no art. 72 da Lei nº 8.213, de 1991, e à empregada doméstica nos termos do disposto no inciso I do caput do art. 73 da referida Lei, de forma a considerá-lo como remuneração integral ou como último salário de contribuição os valores a que teriam direito.
Aplica-se a mesma regra ao segurado/segurada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção, observado o disposto no art. 71-A da Lei nº 8.213, de 1991, hipótese em que o salário-maternidade será pago diretamente pela previdência social.
Jornada flexível
As empresas terão flexibilidade para aplicar o percentual de redução de jornada de trabalho dentro de cada área. Ou seja, o corte não precisa ser aplicado necessariamente na jornada diária nem na empresa toda.
A empresa também poderá fixar escalas alternadas de dias de trabalho. O que vale é o total de horas trabalhadas no mês.
O empregador também poderá definir novos horários para ajustar as escalas de sua equipe e otimizar custos. As mudanças podem ser das mais variadas: dias intercalados, redução de dias de trabalho na semana e até cargas horárias diferentes de um dia para o outro.
Da Fiscalização e Penalidades
As irregularidades constatadas pela Auditoria-Fiscal do Trabalho quanto aos acordos de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória sujeitam os infratores à multa prevista no art. 25 da Lei nº 7.998, de 1990.
O processo de fiscalização, de notificação, de autuação e de imposição de multas decorrente das disposições desta Medida Provisória observará o disposto no Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, hipótese em que não se aplica o critério da dupla visita.
As medidas aplicam-se apenas aos contratos de trabalho, inclusive de aprendizagem e jornada parcial, já celebrados até a data de publicação desta Medida Provisória.
Disposições Finais
Empregador e empregado poderão, em comum acordo, optar pelo cancelamento de aviso prévio em curso.
O disposto no art. 486 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, não se aplica na hipótese de paralisação ou suspensão de atividades empresariais determinada por ato de autoridade municipal, distrital, estadual ou federal para o enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19).
O beneficiário poderá receber o benefício emergencial na instituição financeira em que possuir conta poupança ou conta de depósito à vista, exceto conta-salário, desde que autorize o empregador a informar os seus dados bancários quando prestadas as informações ao Governo.
Na hipótese de não validação ou de rejeição do crédito na conta indicada, inclusive pelas instituições financeiras destinatárias das transferências, ou na ausência da mencionada indicação, a Caixa Econômica Federal e o Banco do Brasil S.A. poderão utilizar outra conta poupança de titularidade do beneficiário, identificada por meio de processo de levantamento e conferência da coincidência de dados cadastrais para o pagamento do benefício emergencial.
Na hipótese de não ser localizada conta poupança de titularidade do beneficiário, a Caixa Econômica Federal e o Banco do Brasil S.A. poderão realizar o pagamento do benefício emergencial por meio de conta digital, de abertura automática, em nome do beneficiário, com as seguintes características:
I - dispensa de apresentação de documentos pelo beneficiário;
II - isenção de cobrança de tarifas de manutenção;
III - direito a, no mínimo, três transferências eletrônicas de valores e a um saque ao mês, sem custos, para conta mantida em instituição autorizada a operar pelo Banco Central do Brasil.
Fonte: MP 1045/21